Des milliers de salariés français découvrent qu’ils ont, pendant des années, perdu des jours de congé lors d’un arrêt maladie – alors que la loi européenne les protégeait depuis plus de quinze ans. Pourquoi cette injustice a-t-elle duré si longtemps, et comment cette réforme tardive va bouleverser leur quotidien ?
Quand le droit français se heurte au droit européen
La législation française associait historiquement les congés payés au « travail effectif », ignorant l’évolution défendue par la Cour de justice de l’Union européenne. Malgré un arrêt déterminant en 2009, les gouvernements successifs n’ont pas bougé, contraignant les salariés à renoncer à leurs droits sous couvert de rigidité réglementaire.
« J’ai perdu cinq semaines de congé après un cancer. Mon employeur me disait que la loi ne permettait pas le report. Aujourd’hui, je me demande comment cela a pu durer aussi longtemps. »
En juin 2025, l’Union européenne adresse un dernier avertissement à la France. Quelques mois plus tard, la Cour de cassation reconnaît enfin les congés payés comme un droit autonome : ils doivent être accordés même sans période de travail continue. Ce revirement relance l’espoir, mais expose un retard inadmissible dans la protection des travailleurs.
Des droits nouveaux, mais des procédures strictes
Depuis cet arrêt, un salarié malade pendant ses congés peut reporter ses jours, à condition de prévenir son employeur et de fournir un justificatif médical. Les congés reportés doivent être pris dans les 15 mois suivants l’année d’acquisition, sous peine d’être perdus. Le nouveau cadre protège mieux la santé des employés.
Mais pour beaucoup, cette règle vient trop tard. Les dossiers accumulés d’années antérieures pourraient être rouverts, entraînant des régularisations complexes pour les employeurs.
Une avancée sur les heures supplémentaires : réparation d’une inégalité silencieuse
Jusqu’ici, seuls les jours de « travail effectif » comptaient pour déclencher la rémunération des heures supplémentaires. Désormais, les jours de congés payés sont intégrés dans le calcul du seuil des 35 heures hebdomadaires.
Pour les salariés à temps partiel, souvent des femmes confrontées à des plannings éclatés, le changement est massif. Leur temps de travail sera enfin reconnu : ils pourront obtenir une majoration même sur des semaines de congé.
« On se sentait oubliés. Mes collègues et moi avions souvent des plannings qui ne permettaient pas de toucher les heures supplémentaires, même en cas de forte activité. Là, c’est une vraie reconnaissance de notre travail. »
Les organisations syndicales y voient une victoire contre une « pénalisation silencieuse », mais les employeurs redoutent la vague de régularisations et la charge administrative qui s’annonce.
Des failles persistantes et des zones d’ombre
Le nouveau dispositif reste imparfait. Un salarié malade hors contexte professionnel n’accumule que deux jours de congés par mois contre 2,5 jours pour accident du travail ou maladie professionnelle. Cette inégalité subsiste dans de nombreux secteurs, créant le sentiment d’une réparation à demi-mesure.
La rétroactivité soulève aussi bien des craintes. Les entreprises font face à des demandes de régularisation remontant sur plusieurs années, avec un impact fort pour les petites structures. Les salariés, quant à eux, hésitent à engager des démarches parfois longues et techniques.
Accords collectifs et adaptation des logiciels de paie deviennent alors vitaux pour ne pas générer de nouveaux conflits. Mais beaucoup de situations restent sans réponse, en particulier pour les employés à horaires variables ou les temps partiels.
Patronat, État, et salariés : la lente bataille du droit social
Pourquoi cette résistance française a-t-elle duré aussi longtemps ? Entre peur des coûts pour l’entreprise et lourdeur administrative, aucun gouvernement n’a souhaité affronter de front le changement. Les organisations patronales ont pesé sur les arbitrages politiques, arguant d’une complexité accrue et de risques pour l’emploi.
En toile de fond, la méfiance envers le contrôle européen a ralenti la transposition de ces droits fondamentaux au sein du Code du travail. Les salariés ont, eux, payé le prix fort d’une confrontation idéologique entre modèles sociaux.
Quels chantiers restent encore ouverts ?
Les ajustements récents dessinent de nouveaux défis : comment soutenir les petites entreprises face au coût des régularisations ? Les outils de paie sont-ils prêts pour calculer correctement les nouvelles majorations ? Les partenaires sociaux auront-ils la capacité d’uniformiser les pratiques sous forme d’accords collectifs ?
La question des modalités concrètes d’application pour les salariés en horaires variables ou temps partiel reste sans réponse claire. Sur le terrain, beaucoup attendent des instructions précises pour éviter les abus et garantir que chaque salarié puisse, enfin, profiter pleinement de ses droits.
Le chantier semble loin d’être clos. Et pour vous : vos congés perdus ou non pris lors d’un arrêt maladie ont-ils été régularisés ? Pensez-vous engager une démarche auprès de votre employeur ? Votre expérience pourrait aider d’autres salariés. Partagez-la !
Des proches concernés par cette réforme ? N’hésitez pas à leur transmettre l’article : cette information pourrait changer leur quotidien du jour au lendemain. Des nouveaux développements sont attendus dans les mois qui viennent surveillez cette rubrique ou suivez-nous sur my-jugaad.eu.
2 réponses
J’ai le cas d’une amie sui est concernée par cette procédure .Après un licenciement pour inaptitude on a demandé la régularisation des congés payés ça se finit aux prud’homme.
Bonjour.
J’ai attaqué mon patron au tribunal des prud’hommes pour la régularisation de l’indemnité de congés payés.
Ma situation n’est pas inscrite dans la loi française car j’ai été licencié pour inaptitude au poste suite AT, puis repris dans la même entreprise 18 mois plus tard. Par conséquent en droit français ayant eu une rupture de contrat je ne peux réclamer mes congés payés mais étant chez le même employeur le droit français autorise la réclamation sans prescription jusqu’à 2009 donc mon cas n’est pas traité par la loi française, il faut donc se référer à la loi européenne qui ne fait pas de discrimination entre les arrêts maladies et les AT/MP car oui la loi française a créée une discrimination car pour les arrêts maladies la rupture de contrat n’est pas prise en compte alors que pour leq AT/MP une rupture de contrat annule toutes réclamations.
J’attends la décision du tribunal des prud’hommes. Suivant cette décision je n’exclus pas de porter l’affaire devant la justice européenne.